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后疫情時期的企業全面薪酬管理體系

2020-06-23  長青智業 閱讀:237次

在當前經濟形勢下,薪酬管理對于我國中小企業來說非常重要,各種小企業應該在結合自身特點和需求的情況下,不斷完善和規范薪酬管理工作,從而促進企業穩定健康地向前發展。

全面薪酬概念從多角度體現了員工的價值和貢獻,將多種激勵方式有機地整合在一起,使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具,在組織和員工之間形成一種積極特殊的關系,最大程度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度,使員工全身心投入工作,從而實現組織的戰略目標。根據各報酬要素的功能和作用,可以將全面報酬體系劃分為薪酬、福利、學習與發展、工作環境這四個部分。與傳統薪酬戰略相比,全面薪酬戰略強調的是外部市場敏感性而不是內部一致性;是以績效為基礎的可變薪酬而不是年度定期加薪;是風險分擔的伙伴關系而不是既得權利;是彈性的貢獻機會而不是工作;是橫向的流動而不是垂直的晉升;是就業的能力而不是工作的保障性;是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。


對于全面薪酬的理解,更多是基于基本薪酬的一種發散。全面薪酬是結合人們的需求,將更多的福利與其他薪酬方式與基本薪酬相結合,更多的體現了除薪水以外的部分。在不斷優化的過程中,讓員工與企業能夠更好的融合。讓員工對薪酬滿意,使其能更好的為公司工作,是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高,薪酬的激勵效果就越明顯,員工就會更好的工作,于是就會得到更高的薪酬,這是一種正向循環;如果員工對薪酬的滿意程度較低,則會陷入了負向循環,長此以往,會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度,取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較,如果發現自己的薪酬高于平均水平,則滿意度會提高,如果發現發現自己的薪酬低于平均水平,則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估,確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上,人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度,就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后,降低對薪酬管理公平度的認同。另外,如果沒有對公平度的認同,員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系,從而降低績效考評的效果。?



所有的企業管理發展都以戰略管理為基礎,全面薪酬管理的發展,強調了企業發展戰略的重要性。


企業薪酬體系調整是個逐步的過程,不同階段需要制定不同的薪酬策略。?對現有的薪酬體系,企業是不斷的維持+提升,而作為員工是通過堅持不懈的努力工作,尋求“付出=回報”成立的過程,來獲得企業的肯定+薪酬體系的支持。?從薪酬管理的角度看,企業是監督者,員工是反饋者,兩者是相互作用關系,促使企業不斷調整的薪酬管理體系。?薪酬管理體系運行于企業管理中是企業不斷尋求發展進步,員工不斷尋求價值提升,達成共贏的重要過程。


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